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海尔集团首席执行官张瑞敏
来源:青岛黄页网 发布时间:2012-7-16 20:13:07 阅读:1083

    张瑞敏,男,汉族,1949年1月5日出生,山东省莱州市人,高级经济师,1995年获中国科技大学工商管理硕士学位,现任中共第十七届中央委员会候补委员、海尔集团董事局主席兼首席执行官。此外,尚有福建籍同名书画家、邯郸同名教师。

  张瑞敏,山东莱州人,高级经济师,中国科技大学工商管理硕士,现任海尔集团党委书记、董事局主席、首席执行官。张瑞敏是海尔集团的创始人,十六、十七届中共中央候补委员。

  1984年,张瑞敏出任海尔的前身——青岛电冰箱总厂厂长,拉开了海尔创业的序幕。在26年的创业发展历程中,张瑞敏以创新的企业家精神和顺应时代潮流的超前战略决策带领海尔从一个亏空147万元的集体小厂发展成为全球营业额1509亿元(2011年)的全球化企业。据欧睿国际(Euromonitor)统计,海尔蝉联全球白色家电第一品牌。海尔品牌价值连续九年位居中国最有价值品牌榜首。

  张瑞敏确立的名牌战略指导思想贯穿海尔的发展历程,在每一个不同的发展阶段,海尔都抓住时代机遇进行战略的创新。上世纪八十年代,海尔抓住改革开放的机遇,实施名牌战略,通过“砸冰箱”事件砸醒员工质量意识,创出冰箱名牌;九十年代,海尔抓住兼并重组的机遇,实施多元化战略,通过OEC管理模式和企业文化的输出,创造“海尔文化激活休克鱼”的经典案例,从一个冰箱名牌拓展至家电领域的名牌群;进入二十一世纪,海尔抓住全球市场一体化的机遇,实施国际化战略,没有依赖国内低成本的优势单纯出口创汇,而是到海外设厂本土化发展,建立“本土化研发、本土化制造、本土化营销”三位一体的体系创造海外用户的需求,创出海尔的国际化名牌;互联网时代,海尔抓住网络时代需求个性化、营销碎片化的机遇,实施全球化品牌战略,通过企业和商业模式的两个转型,即从卖产品到服务、从传统发展模式到人单合一双赢模式的转型,创造互联网时代的全球化品牌。

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片2)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片2)

  海尔持续创新不断壮大的过程中,张瑞敏确立的以创新为核心价值观的企业文化发挥了重要作用。在管理实践中,张瑞敏将中国传统文化精髓与西方现代管理思想融会贯通,“兼收并蓄、创新发展、自成一家”,从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式,到每个人都面向市场的“市场链”管理,张瑞敏在管理领域的不断创新赢得全球管理界的关注和高度评价。美国哈佛大学(HARVARD)、欧洲工商管理学院(INSEAD)等发达国家商学院均把海尔管理案例写进教材,海尔的管理探索越来越成为世界的财富。在互联网时代,张瑞敏的管理思维再次突破传统西方管理的桎梏,提出并在海尔实践网络时代创造顾客的商业模式——人单合一双赢模式,通过“倒三角”的组织创新和“端到端”的自主经营体建设,实践“我的用户我创造、我的增值我分享”理念,让每个员工成为自己的CEO。西方管理理论界、学术界和实践领域对张瑞敏在管理理论和实践方面的突破给予高度认可。沃顿商学院、美国管理会计师协会等机构的学者和实践者甚至亲自参与到海尔的管理探索中。

  在带领海尔持续健康发展的同时,张瑞敏始终高度重视企业社会责任的践行,积极投身教育、慈善等社会公益事业,真情回馈社会,致力于环境友好,谋求可持续发展。张瑞敏以其创造全球化海尔品牌和创新管理模式的卓著成就赢得世界性的广泛赞誉。

个人简历

  1949年1月5日出生,山东省莱州市人

  1984年12月任青岛电冰箱总厂厂长

  1995年获中国科技大学工商管理硕士学位

  1997年12月获香港《亚洲周刊》1997年度杰出华裔成就奖

  1999年出任董事局主席

  1999年12月被英国《金融时报》评为“全球30位最受尊敬的企业家”,名列第26位

  2000年5月改任首席执行官

卓越管理

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片3)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片3)

[2]

  在管理实践中,张瑞敏将中国传统文化精髓与西方现代管理思想融会贯通,“兼收并蓄、创新发展、自成一家”,创造了富有中国特色、充满竞争力的海尔文化。从“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式,到每个人都面向市场的市场链管理,到“人单合一”的发展模式,再到卓越运营的商业模式,张瑞敏在企业管理上的不断创新赢得了世界管理界的高度评价。到2009年为止先后有美国的哈佛大学和南加州大学,瑞士洛桑国际管理学院,法国的欧洲管理学院、日本神户大学等商学院共做了十六个案例,涉及企业兼并、财务管理、企业文化等方面,特别是颇具权威的瑞士洛桑国际管理学院为海尔做的“市场链”案例已被纳入欧盟案例库。信息化时代,海尔开始了信息化流程再造,着力打造卓越运营的商业模式,被管理界称为是“海尔的信息化革命”。

经典言论

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片4)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片4)

[3]

  海尔集团首席执行官张瑞敏言论

  -企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制。

  -把每一件简单的事做好就是不简单,把每一件平凡的事做好就是不平凡。

  -不是因为有些事情难以做到,我们才失去了斗志,而是因为我们失去了斗志,那些事情才难以做到。

  -管理无小事。

  -零增长不等于零需求。

  -管理的关键在于用人。在很大程度上,管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术性就在于用人的艺术性。

  -斜坡球体定律(海尔发展定律):企业在市场上所处的位置,就如同斜坡上的一个球体,它受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力,如果没有止动力,就会下滑,为使海尔在斜坡(市场)上的位置保持不下滑,就需要强化内部基础管理这一止动力。

  -买一个品牌行吗?买一个品牌前提取决于买的是死的资产,而品牌是活的文化,你要得到文化,必须有更强势的文化。所以说品牌必须靠自己创造,世界不会恩赐给你,只有靠自己创造。怎么创造呢?有两点,一个是速度,一个是差异化。托夫勒有一句话说得非常好,过去的法则叫时间就是金钱,今天的法则叫下一时刻比上一时刻更值钱。你能不能和用户需求同步,能不能创造用户下一刻的需求,能不能站到时代的前列?所以速度对我们来讲是非常重要的。……还有一个是差异化,有技术创新的差异化、产品创新的差异化,但更重要是管理创新的差异化。中国没有自己的管理思想也没有自己的管理模式,我们学的都是从国外进来的。

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片5)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片5)

  海尔之所以还能做得下去,主要是我们能够意识到海尔还是一头猪,要变成一只鹰,还需要很漫长的时间。

  -评价和赞誉是用户和社会各界对海尔的肯定,但它是对海尔过去的做法的肯定,我们有一句话,叫做从不回头欣赏自己的脚印。

  -从你成功那一天开始,你可能就已经是不成功了,因为你成功的只是在你原来设定的那个目标上,而不是终级目标。新的目标,不一定在你原来所走的路上。

  -探索中的疑问和没有主张,是两码事。(真正的答案)在企业家的实践当中。

  -国内家电大连锁商近年来表现出强大的吞吐能力,由于其销量非常大,国内家电制造企业往往要满足大连锁商的要求,离企业最本质的东西—顾客的需求却越来越远。

  -国内做强再国外做大。

  -海尔的每年都是一个马拉松长跑,每天都是一个百米冲刺。

  -如何做事有一个老师——孔子的《论语》;如何做人有一个老师——老子的《道德经》;如何参与经营、进入市场,还有一个老师——孙武的《孙子兵法》。

  -柳总(柳传志)是中国企业界极少的“功成身退”的企业家,“身退”的人很多,“功成身退”的很少。

  -(曾有记者问张瑞敏:您每天都要工作十四五个小时,但是王石却经常“不理朝政”,一味热衷做他的社会活动家,您怎么看?)那只能说我的本事不如他(王石)。

  -能阻挡我们的,只有我们自己。

人物观点

观点之一

  有缺陷的产品就是废品

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片7)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片7)

[6]

  1985年,张瑞敏刚到海尔(时称青岛电冰箱总厂)。一天,一位朋友要买一台冰箱,结果挑了很多台都有毛病,最后勉强拉走一台。朋友走后,张瑞敏派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍,发现共有76台存在各种各样的缺陷。张瑞敏把职工们叫到车间,问大家怎么办?多数人提出,也不影响使用,便宜点儿处理给职工算了。当时一台冰箱的价格800多元,相当于一名职工两年的收入。张瑞敏说:“我要是允许把这76台冰箱卖了,就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。”他宣布,这些冰箱要全部砸掉,谁干的谁来砸,并抡起大锤亲手砸了第一锤!很多职工砸冰箱时流下了眼泪。然后,张瑞敏告诉大家——有缺陷的产品就是废品。三年以后,海尔人捧回了中国冰箱行业的第一块国家质量金奖。

观点之二

  “东方不亮西方亮。”这是国内不少企业多元化经营的美好初衷。从1984年到1991年,张瑞敏把这7年叫做海尔的“名牌战略阶段”。7年时间里;海尔只做了冰箱一个产品。到1991年,海尔冰箱产量突破30万台,产值突破5个亿;全国100多家冰箱企业,海尔唯一产品无积压,销售无降价,企业无三角债; 海尔商标在全国家电唯一入选“中国十大驰名商标”。1992年起,海尔开始“多元化发展阶段”。如今海尔产品有58个系列,9200多种,既有白色家电,又有黑色家电和米色家电。其中;冰箱、冷柜、洗衣机、空调器等的市场占有率在全国名列前茅。张瑞敏把海尔的这种多元化战略概括为“东方亮了再亮西方”。

观点之三

 

出席活动

出席活动(20张)

  在海尔兼并的18家企业中,有一家1997年12月进来的4000人的国营黄山电视机厂。1998年6月2日,该厂部分员工罢工上了街,原因是接受不了海尔的管理;把海尔派去的孙部长也打了。张瑞敏一看闹到这种地步,“不是你愿不愿意干的问题,而是我让不让你干的问题”,下令无限期停产整顿。也没有无限期,两天,大家就想明白了:海尔不这么做,企业在 市场上就站不住脚;企业站不住,员工也就没地方开工资了。孙部长正给职工代表开会,宣布“明天可以复工了”。,手机突然响了老婆要来合肥接“卖力不讨好”丈夫回去。孙部长气道:"看你们把事情闹的!"这时,一位职工代表碱了三句口号 “孙部长不能走!”“海尔不能走!!”“海尔精神不能走!!!”到1999年,该厂一个月电视机的产量相当于过去一年半的产量。

观点之四

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片8)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片8)

  只有淡季的思想没有淡季的的市场

  一般来讲,每年的6 至8月是洗衣机销售的淡季。每到这段时间,很多厂家就把商场里的促销员撤回去了。张瑞敏纳闷儿;难道天气越热出汗越多老百姓越不洗衣裳?调查发现,不是老百姓不洗衣裳,而是夏天里5 公斤的洗衣机不实用,既浪费水又浪费电。于是,海尔的科研人员很快设计出一种洗衣量只有1·5公斤的洗机一小小神童。小小神童投产后先在上海试销,因为张瑞敏认为上海人消费水平高又爱挑剔。结果,上海人马上认可了这种世界上最小的洗衣机。上海热销之后,很快又风靡全国。到如今两年时间里,海尔的小小朋友神童在全国卖了100多万台,并出口到日本和韩国。张瑞敏告诫员工说:“只有淡季的思想,没有淡季的市场。”

观点之五

  用户的难题就是我们的课题

  1997年10月份,张瑞敏到四川出差。有用户跟他抱怨说,海尔的洗衣机不好,下水管老堵。一了解;原来是有些农民朋友用洗衣机来洗地瓜 (北方叫红薯),有时泥沙堵塞了下水管。回来后,张瑞敏把这事讲给大家听,一些人觉得像是笑话,说重要的问题是教育农民”怎么使用洗衣机。但张瑞敏不这么看。他说:“用户的难题就是我们的课题。”后来;海尔专门开发出一种下水管加粗的可以用来洗地瓜的“大地瓜”洗衣机。这事见诸报端后,有人不以为然,说我们的农民富裕到用洗衣机洗地瓜了吗?张瑞敏的想法是,既然用户有需求,我们就该去满足。“这块蛋糕也许不大,但却是我自己享用。”1998年底,在一次经济工作会议上,总书记还提到了海尔“大地瓜”洗衣机的事。

观点之六

  下道工序就是用户

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片9)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片9)

[7]

  一件电器产品,从设计、生产到销售,要经过若干道工序最终到达用户的手里。但张瑞敏告诉每一道工序:“你的下道工序就是用户”什么意思?就是说什么问题都得在这儿解决好,留给后边人家不饶你。为此,海尔提出:人人都有上个市场,人人都是一个市场 —下道工序是你的市场,你又是上道工序的市场。如果你为上道工序遗留的问题付出了劳动,你的权利向他索酬;同样,如果你把问题留给了下道工序,人家也有权利向你索赔。张瑞敏把这叫做“市场链”就是一道一道工序像锁链一样的咬合在一起,谁那儿“掉链子”,谁就得从兜儿里掏钱。此招一出,各种问题立马大幅减少,企业效益大幅提高、这事被一位叫菲希尔的外国教授 (中欧国际工商学院前教务长)知道了,到海尔跟张瑞敏谈了8个小时,拿回去做了个MBA的教学案例。

观点之七

  企业就像斜坡上的球

  张瑞敏有一个著名的“斜坡球体论”,是说企业好比斜坡上的球体,向下滑落是它的本性;要想使它往上移动,需要两个作用力——一个是止动力,保证它不向下滑,这好比企业的基础工作;一个是拉力,促使它往上移动,这好比企业的创新力。且这两个力缺一不可。就海尔而言,其15 年来平均81·6%的快速增长,首先得益于创业初期长达7年的一门心思就造一个冰箱,拿一个冰箱夯实企业的基础工作,锻炼一支队伍,建立一种机制,培养一种文化。其“止动力”如“日事日毕,日清日高”,“拉动力”如“在市场否定你之前先自己否定自己”,已被证明是非常行之有效的管理方法。

观点之八

  赛马不相马

  人才缺乏,是国内企业的共同呼声。但张瑞敏认为,我们最缺乏的不是人才,而是出人才的机制。海尔在人力资源方面的一个基本做法是“赛马”而非传统的“相马”。海尔的“赛马不相马”的人才机制就是给海尔的每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平竞争的环境,从而使企业整体充满活力。海尔的“赛马不相马”应用于下至普通员工;上至集团副总裁。1999年9月,在海尔全球市场产品交易会上;记者们通过嘉宾介绍得知海尔新近任命了两位“ 见副总裁”,颇觉新鲜。会后,有记者问张瑞敏“见习”副总裁是怎么回事?事?张瑞敏道:所谓“见习副总裁”就是把他们放在副总裁的位置上干干看行不行。今年记者再到海尔,得知二人已被正五式任命为副总裁。赛马赛到这份儿上,什么马见了不得奋蹄?据说,海尔的管理人员平均年龄只有26岁。

观点之九

  企业要长第三只眼

  按照张瑞敏的说法—— 计划经济下,企业长一只眼盯住领导就够了。市场经济下,企业要长两只眼,一只盯住员工,达到员工满意度的最大化;一只盯住用户,达到用户满意度的最大化。但在由计划经济向市场经济过渡时期,企业还要再长第三只眼睛,用来盯住国家政策。张瑞敏举了三个海尔的例子——一个是1992年小平同志南巡谈话后,海尔抓住机遇搞了海尔工业园;一个是1997年利用国家优惠政策,一下子兼并了18个企业;再一个是国际方面的,就是在东南亚金融危机,连自己设在那边的生产厂的产量也在收缩的时候,在那里大做广告,其广告价格是危机前的1/3。结果危机一过,现在海尔的产品在东南亚销量大增。

观点之十

  先有市场,再建工厂

  这是一种典型的以市场为导向的经营思路,其不仅适用于进入国际市场也适用于开拓国内市场。这里的“建”字,既包括自己建设,当然也包括兼并、参股等多种方式。海尔在这方面的例子,如把滚筒洗衣机的40万台项目拆成两期建设;如在海尔品牌具有相当辐射力的时侯兼并“黄山电子”进入彩电行业;如出口美国的冰箱超过当地生产30万台的盈亏平衡 点后才在当地建立工厂。反思我们很多企业,不就是因为过于乐观地估计了市场、过于乐观地估计了自已,然后盲目建厂导致设备闲置或生产线开工不足而被拖垮的吗甚至不是还 有世界级的家电企业在中国拿自己开工不足的生产线给国内企业“OEM”的吗?

  我想,这肯定不是他们不远万里来到中国的初衷!

观点之十一

  出口创牌而不仅仅是创汇

 

  海尔集团首席执行官张瑞敏(照片10)

海尔集团首席执行官张瑞敏(照片10)

  10年前海尔按照“先难后易”的原则,要把自己的冰箱送到“师傅”那儿卖时,坚持要挂自己的牌子——此前,光各种认证就折腾了一年半。二十几个德国经销商都不相信刚学会造冰 箱没几年的中国,产品能进入德国市场。没办法海尔就把运过去4台冰箱跟德国冰箱放在一起,然后都把商标揭掉,让经销商认哪是海尔的,哪是德国的。结果,没发现任何问题的,大都是海尔的。一下子,德国人服气了,纷纷订货。不久,又碰上德国检测机构对市场上的冰箱进行质量检测,海尔5个项目共拿了8个加号,排在第一位。现在,据德国海关统计,他们从中国进口的冰箱,海尔占了98%,另外在美国市场,海尔占中国出口白色家电的 53%。所有产品,都是打海尔自己的牌子。

观点之十二

  国际化就是本土化

  面对WTO和网络时代的到来,国内企业的国际化成为一个现实的课题。什么是企业的国际化?张瑞敏认为,国际化就是本土化。本土化可以相对缓解国内企业进入国际市场的三个难题——一是消费者对外来品牌的抵触心理;二是进人国的非关税贸易壁垒;三是我们国际商务人才的极度匮乏。作为中国企业国际化的先行者,海尔“国际化及本土化”的做法是,当地设计、当地翻制造、当地销售,以及当地融资、当地融智。比如在美国,海尔在洛杉矶建立了设计中心,在南卡州建立了生产工厂,在纽约建立了营销公司,三位一体,以形成本土化的海尔,其雇员也主要是美国人。张瑞敏说,什么时候,美国人不再认为海尔是中国的海尔,而是美国的海尔,海尔在美国就算成功了。

观点之十三

  现金流比利润更重要

  企业以赢利为目的,是尽人皆知的道理。但张瑞敏说:“现金流比利润更重要。”。这是张瑞敏总结了近年来国内一些名声显赫的企业为什么突然死亡的原因后得出的结论。1999年上海“财富论坛”上张瑞敏提出这个观点,台下有人问跟张对话的宝洁公司的老总“您是否同意张先生的观点”。宝洁的老总说:“张先生观点是对的。过去人们看利润,现在人们看现金流之于企业,犹如氧气 之于人体一样。”张瑞敏说:现在的市场竞争,不是说资不抵债才叫破产,你失去了现金支付能力就叫破产!同时,张瑞敏对有可能收不回钱的“赊销”不以为然,“企业帐面上看有利润,但实际上没有支付能力”。张瑞敏认为,只有让用户喜欢你的产品,像戴尔那样能够满足用户的个性化需求,才能把实物变回货币,形成资金的良性流动。[8]

编辑本段个人之最

  最成功的经验以变制变,变中求胜

  最深刻的教训永远兢兢业业,永远如履薄冰

  最大的遗憾很多别人想做而没做到的事,我们做成了,但也有很多我们想做的事却无法做成--维修服务最差。

  最重要的转折1984年,由青岛家电公司副经理改任青岛电冰箱总厂厂长,。

  影响最大的一本书德鲁克的管理著作

  影响最大的一个人杰克·韦尔奇

  1.管理者要是坐下,部下就躺下了。

  2.管理就是行动。

  3.管理就是树立榜样。

  4.高层管理不等于高高在上。

  5.管理者必须进行问题管理,而不是危机管理。

  6.干部怕的就是不知道自己怕什么。

  7.没思路的领导不想互动,没控制力的领导不敢互动。

  8.干部怎样对待问题?要100%地落实责任,即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任,100%的责任人。

  9.干部怎样对员工?创造一个充满活力的氛围。

  10.干部怎样对市场?创与闯。既要创新、创造;又要有闯劲、冲劲。

  11.干部怎样对待管理?悟性和韧性。

  12.干部的目标:做超级领导,即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工,有合力的组织。

  13.干部是事业成败的关键。

  14.如果你或你的部门没有了上升的空间,也将失去生存空间。

  15.终端的问题就是领导的问题。

  16.看不出问题是最大的问题。

  17.重复出现的问题是作风上的问题。

  18.部下素质低不是你的责任,但是不能提高部下的素质是你的责任。

  19.观念不变原地转,观念一变天地宽。

  20.管事先管人,管人带作风。

  21.渐进就是守旧。所以经营理念创新,就要反渐进,必须一步到位。

  22.不只做一颗螺丝钉,要经营一部机器。

  23.先画靶子再打枪。

  24.特殊论就是给问题放行。

  25.“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办;“想想看”是没有预算的闭门造车。

  26.开发的是市场而不是产品。

  27.市场目标的确定不是以个人能力为限,而是以用户满意度为准。

  28、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。

  29.带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。

  30.零增长不等于零需求。

  31.有效供给才能创造出市场。

  32.海尔人只有创业没有守业。

  33.海尔国际化战略能否成功,主要是靠每一个海尔人的国际化,有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。

  34.企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。

  35.企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。

  36.一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。

  37.要以秒为计算单位。

  38.客户的要求不等于客户的需求。

  39.造势产品输入的是用户的需求,输出的是用户的满意。

  40.企业一旦站立到创新的浪尖上,维持的办法只有一个,就是要持续创新。

  41.要持续造势,就要把企业做成一条流动的河。源头是创新的SBU,河的终点是用户的满意度,即对企业忠诚的用户。

  42.把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。

  43.成为SBU的四个要素是:市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。

  44.SBU具体的体现就是速度和创新。

  45.经营企业就是要经营人,经营人首先要尊重人。

  46.止谤莫如自修。战胜非议的唯一途径就是战胜自我。

  47.挑战目标首先要挑战自我。

  48.工作要简化,不要简单化。

  49.求人不如求己。

  50.“想干与不想干”是有没有责任感问题,是“德”的问题;“会干与不会干”是“才”的问题,但是不会干是被动的,是按照别人的要求去干;“能干与不能干”是创新的问题,即能不能不断提高自己的目标。

  51.没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者;没有市场定单的员工就是不干工作的员工,责任不在员工身上,而在于管理者;没有市场定单的工作就是无效工作。

  52.决胜在终端。

  53.流程再造就是先要再造人。

  54.企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。

  55.不是因为有些事情难以做到,我们才失去了斗志,而是因为我们失去了斗志,那些事情才难以做到。

  56.我们所有的质量问题,都是人的问题,设备不好是人不好;零部件不合格是人不合格;我们所有发展不起来的问题都是思路问题,不是缺人是缺思路;不是缺件是缺思路。

  57.企业发展的空间无限大,企业与用户的距离无限小。

  58.有价值的定单是企业发展的永恒的主题,企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。

  59.质量无止境,企业无边界,名牌无国界。

  60.“一站到位”的服务,“一票到底”的流程。

  61.员工齐心,管理用心,对用户真心。

  62.企业生命之树的土壤是用户。

  63.企业做到极致,满足用户需求,无有他奇,只是本然。

  64.要在国际市场竞争中取胜,第一是质量,第二是质量,第三还是质量。

  65.质量不打折、服务不打折、信誉不打折。

  66.质量一次就做对。

  67.有缺陷的产品就是废品。

  68.在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。

  69.管理的关键不在于知而在于行。

  70.没有定单就没有目标,没有目标就没有工资。

  71.盘活资产首先要盘活人。

  72.在别人否定自己之前先自我否定。

  73.只有自己才能打倒自己。

  74.突破自我,突破思维定势,突破昨天。

  75.智力比知识重要,素质比智力重要,觉悟比素质更重要。

  76.创新的目标是创造有价值的定单;创新的本质是创造性的破坏,破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁;创新的途径是创造性的模仿和借鉴,即借力。

  77.监控就是爱护,委任就是信任。

  78、观念创新就是目标创新,目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标,并用创新的办法实现它。

  79.每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。

  80.不能用职能管理的手推职能管理的山。

  81.永远战战兢兢,永远如履薄冰。

  82.职能签字是事先没有市场目标的签字,事先无人负责的签字。用户的签字才是有效的签字。

  83.用户的钞票才是企业的选票,用户的口碑才是企业的金杯。

  84.只有真正实现了问题清零和买断损失,才能卖出有价值的定单。

  85.要效果,不要借口。

  86.没有思路就没有出路。

  87.举一纲而万目张,失一机而万事毁。

  88.管理无小事。

  89.物流以时间消灭空间,商流以空间消灭时间。

  90.什么是不简单?能够把简单的事千百遍都做对,就是不简单;什么不容易?大家公认的非常容易的事情认真地做好,就是不容易。

  91.图难于其易,为大于其细。

  92.把不可能变成可能。

  93.昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。

  94.要做到实事求是,有两点很重要:其一是能不能实事求是,即思维方式的改变问题;其二是敢不敢实事求是,即思想境界的提高问题。

  95.解决无效管理,首先要在思想观念上树立以几何级数去提高工作效果的信心;其次,要有创新是无止境的观念,创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。

  96.一切结论产生在调查研究之后;在调查研究中,如果找不出原因和解决办法就不能放过。

  97.抓管理肯定要数,但如果就数抓数,最后连数也得不到,或者只抓到一个假数。抓好提高人的素质工作,数自然会产生;不抓人的工作,数就会越来越差,不能见数不见人。

  98.以人为本的管理就是管理人员的创新精神。

  99.真正的人才是在寻找实现自我的机遇。

  100.市场是每个人的上级


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